TOP 15 des questions liées au CDD

Le contrat de travail à durée indéterminée est « la forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav., art. L. 1221-2). Le CDD est un contrat d’exception et il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En effet, il doit être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Le Code du travail fixe une liste limitative des cas de recours : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, emploi saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI. Par ailleurs, des CDD particuliers peuvent être conclus afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi ou d'assurer un complément de formation professionnelle.

En revanche, il est interdit de conclure un CDD : pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, ou dans un établissement ayant procédé à un licenciement pour motif économique au cours des six mois précédents (étant précisé que cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement économique dans l'établissement).

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a ouvert à la négociation de branche la fixation de règles qui relevaient auparavant strictement de la loi. Ainsi, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD, le nombre maximal de possibles, ainsi que les modalités de calcul et d'application du délai de carence entre deux CDD successifs sur un même poste de travail. À défaut de telles stipulations, les règles qui étaient auparavant d'ordre public s'appliquent.

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